Potências consolidadas no mercado internacional, como França, Itália, Reino Unido e Suécia estão atrás do Brasil na corrida das mulheres por cargos de liderança. Um estudo inédito divulgado pelo LinkedIn, assinado por Silvia Lara e Matthew Baird, “The State of Women in Leadership” (2026), aponta para um mercado nacional com 32,2% de liderança feminina, fator que rendeu ao país a 32ª colocação do ranking global. 

Com uma diferença de 13 pontos percentuais do Brasil para o primeiro colocado, a Finlândia (45,1%), o ranking atualizado do LinkedIn mostra um avanço considerável também da América do Sul, já que Colômbia (7ª posição), Costa Rica (9ª) e Chile (10ª) pontuaram entre as nações com o maior número de líderes mulheres. Diante do aquecimento do mercado latino e à escalada brasileira, a presença feminina está ainda mais sólida no mercado de trabalho e nos espaços de gestão. 

“O Brasil vive um momento de protagonismo internacional, mas ainda aquém do seu potencial. Em outros rankings, como o da consultoria Grant Thornton, o país chegou a ocupar a 12ª posição da participação feminina nos cargos de liderança. Então sim, esse é um momento que demonstra a força e a competência técnica da mulher brasileira, que tem assinado espaços de decisão com uma maestria admirável”, diz Lília Lopes, Diretora de Publicidade na Prefeitura Municipal de Salvador (PMS). 

O debate acerca das ‘lideranças femininas’ e a ‘construção de carreiras’ no mercado nacional e internacional reacendeu com a chegada do Mês das Mães. Considerado por muitos como um ponto de inflexão na carreira, a maternidade, hoje, é vista como um laboratório de liderança, onde a escuta ativa, a mediação e a sensibilidade se transformam em ferramentas estratégicas de gestão – considerados ativos valiosos para cargos C-level, VP (vice-presidência) e Board (Conselhos de Administração).

“Com a chegada dessa nova força de trabalho global (Geração Z), a liderança precisa estar atenta às novas dinâmicas de valor. O sucesso não está mais restrito ao controle absoluto, mas na capacidade de inspirar e mediar talentos plurais em um ambiente de confiança mútua; algo que a mulher e principalmente as mães, desenvolvem com naturalidade e excelência”, reforça a profissional sênior, que atua há mais de três décadas em Comunicação Digital, Marketing, Publicidade e Política. 

Mãe de filho único, Lília explica que os benefícios desse ‘olhar estratégico’ são, na maioria das vezes, negligenciados por barreiras ligadas ao preconceito – o que faz o Brasil ainda não deslanchar na corrida feminina por cargos C-Suite. O fenômeno é explicado pela última pesquisa da Catho (2025). Segundo o levantamento, cerca de 94,8% das entrevistadas nunca foram promovidas durante a gravidez ou enquanto estavam de licença-maternidade. “Embora as competências desenvolvidas com as experiências da maternidade fortaleçam os vínculos e a conversa com diferentes gerações de trabalhadores, dos mais novos aos experientes (Millenials, Geração Z, Boomers), fato é que as lacunas sociais ainda impedem esse avanço mais profundo das lideranças femininas”, aponta Lília. 

Geração X como ‘ponte’ de inspiração para as gerações futuras

Outro destaque da pesquisa “The State of Women in Leadership”, publicada pelo LinkedIn em 2026, é a presença feminina em 48% da força de trabalho da Geração Z, comparado a somente 27% dos Baby Boomers. A ‘ponte’ entre essas gerações, no entanto, é atribuída aos nascidos entre 1965 e 1980: a Geração X. 

Estabelecidos como a ‘idade do sucesso’ entre os CEOs da Fortune 500, segundo o relatório ‘Ipsos Generation Report’, a Geração X precisou lidar com os desafios da gestão, escolaridade, paridade no setor e as lacunas da maternidade desde cedo. O ‘case’ dessas mulheres, hoje, é considerado como ‘fonte de inspiração’ para os avanços da liderança feminina. 

“A trajetória da Geração X no C-Suite consolidou a compreensão de que a liderança feminina não é um projeto de nicho. Atravessamos décadas de modelos de gestão verticais para provar que habilidades de mediação e inteligência emocional são, na verdade, ativos de alto valor estratégico para a mitigação de riscos e retenção de talentos. O Brasil tem a oportunidade de converter o capital humano em vantagem competitiva global e sustentabilidade corporativa”, conclui.

Por Glaucia Pinheiro